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Hallo Zusammen,

Personalbeschaffung
Wie definiert man ein Anforderungsprofil. Was wollen wir, das Leben ist einfacher, wenn man weiß was man möchte.

Das gilt sehr oft, wenn wir eine klare Vorstellung entwickelt haben, was wir wollen.

Mit einem quantitativen Personalplan wird die Personalbeschaffung einfacher, wenn wir wissen was der Markt so hergibt. Das ist Lebenserfahrung. Es ist viel leichter, wenn man weiß was man möchte.

Das was man sucht sollte man in einem Anforderungsprofil niederschreiben. Wie sollen wir, dass was wir wollen darstellen, wenn wir den Bewerber zum Vorstellungsgespräch einladen.

Wir kommen zur Stellenbeschreibung. Sollen wir die Arbeitsstelle innerbetrieblich oder außerbetrieblich ausschreiben. Entscheiden wir uns für eine Zeitungsanzeige oder für eine Jobbörse.

Bei der innerbetrieblichen Suche nach einem passenden Bewerber, welches Beschaffungspotential haben wir offen oder latent (verborgen), Beschäftigte die man ansprechen muss. Würden sie sich das Zutrauen, können sie es sich vorstellen, diese Position auszuführen.

Welche Auswahlinstrumente sollen zum Einsatz kommen.
• Persönliche Gespräche
• Assessment Center
• Intelligenztest

Welche rechtlichen Vorschriften sind zu beachten.

• Beim Vorstellungsgespräch
Es gibt Fragen, die darf man nicht stellen.
• Eine Stellenausschreibung muss geschlechtsneutral sein.

Letztendlich muss die Entscheidung getroffen werden, wer kümmert sich um all die Fragen.

Personalbeschaffung

Die Personalbeschaffung gehört heute zum Personalmarketing. Es ist eine Kombination aus Aufgaben des Personalwesens und des Marketings und es repräsentiert das Unternehmen nach innen und nach außen.

Zum Personalmarketing gehört:

• Stellenausschreibungen
• Kontakte mit Bewerbern knüpfen
• Präsenz auf Messen
• Zusammenarbeit mit Schulen, Berufsschulen und Hochschulen

Das Personalmarketing soll längerfristig den Personalbedarf sichern. Alle Marketingmaßnahmen müssen dem Leitbild des Unternehmens entsprechen. Es gibt internes und externes Personalmarketing.

Während sich das interne Personalmarketing mit der Vergütung, Fortbildungsmaßnahmen und Übertragung von Verantwortung befasst.

Zum externen Personalmarketing gehört Bewerber über offene Stellen und die dazugehörigen Anforderungsprofilen zu informieren. Jede Stellenanzeige ist Werbung für das Unternehmen. Desweitern fällt die Vergabe von Praktika, Trainees, das Angebot interessanter Ausbildungsstellen, die Präsenz auf Bewerbermessen, die Zusammenarbeit mit Hochschulen und Anzeigen dazu.

Als Ausgangspunkt für das Personalmarketing wird der qualitative und quantitative Personalbedarf aus der Personalentwicklung und Personalplanung herangezogen. gibt lang- und kurzfristige Personalplanung. Planbarer Bedarf entsteht z. B. durch Einführung von neuen Produkten, die Eröffnung neuer Filialen, eine Erweiterung der Öffnungszeiten oder das Angebot neuer Dienstleistungen.

Hat sich das Unternehmen entschieden extern passendes und qualifiziertes Personal zu beschaffen, muss das Personalmarketing einen Methoden-Mix anwenden. Es werden bestimmte Bereiche aus Forschung und Entwicklung, Personalwesen und Marketing herangezogen. Ein Fehler kann zu negativen Effekten führen.

Meistens beginnt das Unternehmen mit der internen Personalbeschaffung. Es könnten sich Mitarbeiter übergangen fühlen, wenn sie nicht berücksichtigt werden. Zweitens kann die Ausschreibung offener Stellen gesetzlich oder durch den Betriebsrat festgelegt sein.

Diskriminierungsfreie Ausschreibung
Wenn das Unternehmen Stellen ausschreibt müssen die Regelungen des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes beachtet werden. Mögliche Bewerber dürfen nicht diskriminiert werden. Stellenausschreibungen müssen geschlechtsneutral sein.